SUBSISTEMA DE CONTROL ~ GERENCIA RRHH

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA

NÚCLEO FALCÓN

SUBSISTEMA DE CONTROL
DE RECURSOS HUMANOS

Autoras:

Carolina Cosi

Heyly Rodriguez

Maria Saavedra

Nayda Manaure

Viannys Revilla

Zarina Lucena

Facilitadora: Msc. Yridis Pineda

Punto Fijo, Febrero 2016

CONTENIDO

Objetivo Específico

Introducción

Partes Subsistema de Control de Recursos Humanos:

1. Proceso de Control

2. Bases de datos y sistema de Información

3. Planeación de un sistema de información de RRHH

4. Importancia del Proceso de Control

5. Auditoría de RRHH

Conclusiones

Referencias Bibliográficas

OBJETIVO ESPECÍFICO.

Estudiar los aspectos propios del subsistema de control de recursos humanos.

INTRODUCCIÓN

El mundo ha evolucionado de una manera tan audaz que hoy en día cualquier organización, grande o pequeña, tiene el deber de ofrecer no solo un producto o servicio de calidad, sino también un personal altamente calificado en todas las áreas que son requeridas, desde un portero que exprese su mejor disposición al recibir a los clientes, hasta un gerente que demuestre que está dispuesto a arriesgarse por defender la calidad de sus productos y servicios.

Las personas son el eje fundamental de cualquier organización para el alcance exitoso de sus objetivos y metas, a tal punto que no existe prácticamente ningún proceso organizacional que no deba ser ejecutado o supervisado por un individuo.

Una correcta supervisión y control de personal permite detectar debilidades y fortalezas en cada uno de sus miembros, tanto en el desempeño grupal como en el individual, y de ésta manera establecer las herramientas y/o correctivos necesarios para mejorar el desempeño cuando es necesario, y para premiar y motivar cuando el trabajo es realizado con eficiencia y efectividad.

Más que empresas innovadoras, en la actualidad se requieren líderes emprendedores, que sean capaces de arriesgar para poder ganar, y esto se obtiene invirtiendo en el personal, porque el personal ha sido, es y será el único motor que mueve al mundo.

Por otro lado, la información es otro motor de la organización, y junto con el humano conforman los principales recursos que poseen las empresas actualmente. Los entes que se encargan de las tomas de decisiones han comenzado a comprender que la información no es sólo un subproducto de la conducción empresarial, sino que a la vez alimenta a los negocios y puede ser uno de los tantos factores críticos para la determinación del éxito o fracaso de éstos.

Por consiguiente, la Administración de Recursos Humanos tiene implícita una gran función, la de crear armonía entre los talentos de la organización y los objetivos financieros, a fin de garantizar, el alcance de las metas que perpetuará en el tiempo la existencia y el éxito de misma, mediante el control, la información, la planeación y la auditoría a la gestión de todos los seres que hacen vida dentro de la corporación.

SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

1. PROCESO DE CONTROL

Definición de Control

La palabra control proviene del término francés contrôle y significa comprobación, inspección, fiscalización o intervención. También puede hacer referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulación sobre un sistema.

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen según lo previsto. A medida que la organización intenta relacionarse con el ambiente, existe la necesidad de garantizar que las actividades internas se realicen según lo planeado.

La palabra control tiene significados y connotaciones que depende de su función o del área específica donde se aplica:

Control como función administrativa: es la función de acompañar y evaluar lo que fue planeado, organizado y dirigido, para detectar desviaciones o variaciones presentadas y efectuar las correcciones necesarias.

Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento de los estándares deseados: funciona como un detector de desviaciones o variaciones para mantener el proceso marchando dentro de los estándares establecido.

Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados.

En cualquiera de estas tres connotaciones, el control es la acción que ajusta las operaciones a los estándares predeterminados; su base de acción es la información de retorno.

Administración por excepción: toda operación se caracteriza por presentar variación, cuando éstas son pequeñas y no causan distorsiones, pueden aceptarse como normales pero cuando son muy grandes y causan tropiezos, constituyen excepciones que deben tratarse con cuidado y corregirse de manera adecuada.

Taylor, fue el uno de los pioneros de la administración y el divulgador del principio de excepción, el principio de excepción recuerda el principio de pareto, según el cual el 20% de las cosas son responsables de 80% de los problemas, en tanto que el 80% restantes de las cosas provocan el 20% de los problemas

El principio de excepción es un sistema de información y control que presenta sus datos sólo cuando los resultados divergen o se alejan demasiado de los resultados previstos o esperados. El principio de excepción permite que los gerentes vuelquen su atención hacia lo que ocurre fuera de lo normal, es decir hacia las áreas de control más críticas, con el fin de estudiar solo las desviaciones, variaciones o alejamiento de la rutina que deben ser corregida con urgencia.

Al igual que los subsistemas de provisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo, debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar las responsabilidades de línea con relación al personal.

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante.

1.1. Proceso de Control

El proceso de control es cíclico y repetitivo y sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. El control es un proceso compuesto de cuatro etapas:

1.1.1. Establecimiento de los estándares deseados: Los estándares representan el desempeño deseado, constituyen los objetivos que el proceso de control deberá asegura o mantener. Los estándares pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.

1.1.2. Seguimiento o monitoreo del desempeño: etapa de control que acompaña y mide el desempeño. Para controlar el desempeño es necesario conocerlo y obtener información sobre éste.

1.1.3. Comparación del desempeño con el estándar establecido. Toda actividad experimenta alguna variación, error o desviación. Por tanto, es importante determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o deseable, la llamada tolerancia. El control separa lo que es excepcional para que la corrección se centre únicamente en las excepciones o desviaciones.

1.1.4 Acción correctiva: las variaciones, errores o desviaciones deben corregirse para que las operaciones se normalicen, la acción correctiva incide sólo sobre los casos excepcionales, es decir, los casos que presentan desviaciones o variaciones más allá de lo tolerado.

Fuente: Chiavenato (p.444)

1.2. CRITERIOS DE CONTROL

Para que el proceso de control sea eficaz debe atender los siguientes criterios:

1.2.1 El proceso debe controlar las actividades apropiadas: El control debe dirigirse a las actividades que deben y requieren ser controladas. Cuando las personas se dan cuentan que ciertas actividades son controladas y comparadas con algún estándar, es probable canalizar su comportamiento hacia la consecución de esos estándares. No obstantes, cuando se pretende controlar todo en la organización, la prohibición provocada por el control inhibe el comportamiento de las personas y reducen los resultados pretendidos.

1.2.2. El proceso debe ser oportuno: El control debe efectuarse en el momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en tiempo real y permite emprender las acciones correctivas. La información oportuna es necesaria. Cuanta más información real y en tiempo preciso posea la administración, podrá actuar con más rapidez y facilidad ante las probables variaciones o desviaciones.

1.2.3. El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficios. El control no puede costar más que el elemento controlado, sino que debe ofrecer un beneficio mayor que el costo para que valga la pena ejercerlo. Los procesos de control no son gratuitos ni baratos. En general el costo incluye: 1. Sistema de monitoreo y procesamiento, 2. Personal para operar el sistema, 3. Tiempo de personal de línea para suministrar los datos al personal de control.

1.2.4 El control debe ser preciso. Los procesos de control son indicadores de progreso y son la base de las acciones correctivas. El control debe ser objetivo, claro y especifico.

1.2.5 El control debe ser aceptado: es importante que las personas acepten el control y comprenda los objetivos del proceso. Si el control no es aceptado prevalecerá en las personas un sentimiento de explotación y arbitrariedad.

Estos criterios son importantes para que el control proporcione resultados que apalanquen e impulsen el comportamiento de las personas y no restrinjan ni limiten la libertad de trabajar.

1.3. Medios de Control

Las organizaciones utilizan diversos medios de control para asegurar que las personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados. Los principales medios de control organizacional son:

1.3.1 Jerarquía de autoridad: La estructura organizacional preestablece los niveles jerárquicos para asignar autoridad y exigir obediencia para las jefaturas.

1.3.2. Reglas y procedimientos: La organización preestablece las reglas y procedimientos que rigen el comportamiento de las personas y que prohíben lo que no deben hacerse. Las reglas y procedimientos son controles impersonales que gobiernan el comportamiento de las personas en la organización.

1.3.3. Establecimientos de los objetivos: Los objetivos sirven de guía a la acción de las personas. Hasta cierto punto constituyen medios de control, aunque ésta no sea su finalidad principal.

1.3.4 Sistema de información verticales: La información vertical se puede transitar en dos sentidos, ascendente o descendentes. La información descendente lleva órdenes, mandatos, decisiones, aclaraciones y orientaciones para los subordinados. La información ascendente lleva noticias de eventos, resultados, aclaraciones y retroalimentación que indican a los canales superiores que las tareas se ejecutaron. La información descendente se utiliza para controlar el desempeño de los subordinados, en tanto que la ascendente suministra retroalimentación a los niveles más elevados. En ambos sentidos, los sistemas de información vertical constituyen medios de control, aunque ésta no sea su finalidad principal.

1.3.5. Relaciones laterales: son comunicaciones entre pares, es decir, entre personas y cargos que ocupan el mismo nivel jerárquico en la organización. Las relaciones laterales son medios de control que permiten que los pares se sincronicen mejor y reduzcan posible discrepancias.

1.3.6.Organizaciones matriciales: en la organización matricial, cada órgano o cada cargo está sujeto a doble obediencia: al gerente de la función y al gerente de productos y servicios. Aunque esta doble subordinación origina conflictos, permite innovación cambio y sobre todo adaptación rápida a las exigencias ambientales.

Las organizaciones disponen de diversos medios para intentar controlar el comportamiento de las personas y moderarlo de acuerdo con sus conveniencias, objetivos y expectativas. De allí surge el problema que cuanto más mecanismos de control empleen las empresas, menos libertad y autonomía para actuar tendrá el trabajador. Lo ideal es instaurar formas de control constructivas que conduzcan a las personas, de manera sana y libre, hacia los objetivos organizacionales propuestos, y permitan que ellas también puedan alcanzar sus objetivos individuales y satisfacer las expectativas personales. En este sentido los equipos son muy indicados para lograrlos, puesto que sustituyen el control burocrático por el grupal.

1.4. Métodos de control burocrático y grupal

Fuente: Chiavenato (p.447)

1.5. Evaluación de los procesos de monitoreo de las personas

Los principales procesos de control de las personas en las organizaciones están estrechamente ligados a la presencia y al desempeño de las personas en sus actividades laborales. Casi siempre el control de la jornada de trabajo y la evaluación del desempeño de las personas constituyen la esencia básica de esos procesos. Además la obediencia a las reglas y a los procedimientos internos y la atención de los preceptos legales como horario de trabajo, ausencias y retrasos también formar parte de estos procesos.

Se tiene la teoría X-Y de McGregor para evaluar los procesos de monitoreo de personas, el cual va desde una situación precaria e incipiente en el extremo izquierdo (ver figura siguiente) hasta una situación de desarrollo y complejidad en el extremo derecho.

Fuente: Chiavenato (p.447)

2. Base de datos y sistema de información

Un sistema de información es un conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio.

Una base de datos es una entidad en la cual se pueden almacenar datos de manera estructurada, con la menor redundancia. Diferentes programas y usuarios deben poder utilizar estos datos. Por lo tanto, el concepto de base de datos generalmente está relacionado con el de red ya que se debe poder compartir esta información.

Una base de datos proporciona a los usuarios el acceso a datos, que pueden visualizar, ingresar o actualizar, en concordancia con los derechos de acceso que se les hayan otorgado. Se convierte más útil a medida que la cantidad de datos almacenados crece.

Una base de datos puede ser local, es decir que puede utilizarla sólo un usuario en un equipo, o puede ser distribuida, es decir que la información se almacena en equipos remotos y se puede acceder a ella a través de una red.

La principal ventaja de utilizar bases de datos es que múltiples usuarios pueden acceder a ellas al mismo tiempo.

Las bases de datos son una colección de información de cualquier tipo perteneciente a un mismo contexto y almacenado sistemáticamente para su posterior uso. Casi toda colección de información puede convertirse en una base de datos.

Las bases de datos son necesarias para facilitar:

a. El almacenamiento de grandes cantidades de información.

b. La recuperación rápida y flexible de información.

c. La organización y reorganización de la información.

d. La impresión y distribución de información en varias formas.

2.1 Base de datos en recursos humanos.

Datos son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. En si mismo cada dato tiene poco valor. Sin embargo cuando son clasificados, almacenados y relacionados entre sí, los datos permiten obtener información, la cual, tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del dato.

La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para procesarlos y obtener información. La eficiencia de la información es mayor con el apoyo de las bases de datos, pues estas ayudan a reducir la memoria de los archivos, ya que los datos interconectados lógicamente permiten integrar de manera simultánea la actualización y el procesamiento, lo cual reduce inherencias y errores derivados de archivos duplicados.

En el área de RR.HH. las diversas bases de datos conectadas entre sí, permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad:

a. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal.

b. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos.

c. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división, que forman un registro de los mismos.

d. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de remuneración.

e. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de beneficios.

f. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

2.2. Procesamiento de datos

Es la actividad de acumular, agrupar y mezclar datos para transformarlos en información u obtener otra información, o la misma información bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.

El procesamiento de datos puede ser:

a. Manual: se efectúa manualmente con fichas, talonarios, tarjetas, etc. con ayuda de máquina de escribir o de calcular.

b. Semi-automático: se utilizan máquinas de contabilidad. El operador introduce fichas o tarjetas y después la máquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programas sin la intervención del operador.

c. Automático: en general es realizado mediante computadoras.

El sistema de procesamiento de datos requiere de entradas (datos) para suministrar salidas (información).

El procesamiento de datos en sí incluye clasificación, almacenamiento, recuperación y tratamiento de los datos. Así como la información consiguiente para ponerla a disposición de quienes la necesitan y requieren en el momento oportuno (diaria, semanal, mensual, trimestral o anualmente), o sea en tiempo real.

2.3 Sistema de información

Un sistema de información es un conjunto de elementos orientados al tratamiento y administración de datos e información, organizados y listos para su uso posterior, generados para cubrir una necesidad o un objetivo. Dichos elementos formarán parte de alguna de las siguientes categorías:

Personas
Actividades o técnicas de trabajo;
Datos;
Recursos materiales en general (generalmente recursos informáticos y de información, aunque no necesariamente).

Todos estos elementos interactúan para procesar los datos (incluidos los procesos manuales y automáticos), dando lugar a información más elaborada, que se distribuye de la manera más adecuada posible en una determinada organización, en función de sus objetivos. Si bien la existencia de la mayor parte de sistemas de información es de conocimiento público. De hecho, se ha revelado que desde finales del siglo XX distintos gobiernos han instaurado sistemas de información para el espionaje de carácter secreto.

Habitualmente el término se usa de manera errónea como sinónimo de sistema de información informático, en parte porque en la mayoría de los casos los recursos materiales de un sistema de información están compuestos casi en su totalidad por sistemas informáticos. Estrictamente hablando, un sistema de información no tiene por qué disponer de dichos recursos (aunque en la práctica esto no suela ocurrir). Se podría decir entonces que los sistemas de información informáticos son una subclase o un subconjunto de los sistemas de información en general.

2.3.1. Actividades de un sistema de información

Existen cuatro actividades en un sistema de información que producen la información que esas organizaciones necesitan para tomar decisiones, controlar operaciones, analizar problemas y crear nuevos productos o servicios. Estas actividades son:

Recopilación: captura o recolecta datos en bruto tanto del interior de la organización como de su entorno externo.
Almacenamiento: guardar de forma ordenada la información recopilada
Procesamiento: convierte la entrada de datos en una forma más significativa.
Distribución: transfiere la información procesada a las personas o roles que la usarán.

Los sistemas de información también requieren retroalimentación, que es la salida que se devuelve al personal adecuado de la organización para ayudarle a evaluar o corregir la etapa de entrada.

2.3.2. Ciclo de vida de los sistemas

Existen pautas básicas para el desarrollo de un SI para una organización:

a.Codificación. Con el algoritmo ya diseñado, se procede a su reescritura en un lenguaje de programación establecido (programación) en la etapa anterior, es decir, en códigos que la máquina pueda interpretar y ejecutar.

b.Conocimiento de la Organización. Analizar y conocer todos los sistemas que forman parte de la organización, así como los futuros usuarios del SI. En las empresas (fin de lucro presente), se analiza el proceso de negocio y los procesos transaccionales a los que dará soporte el SI.

c.Determinar las necesidades. Este proceso también se denomina elicitación de requerimientos. En el mismo, se procede identificar a través de algún método de recolección de información (el que más se ajuste a cada caso), la información relevante para el SI que se propondrá.

d.Diagnóstico. En este paso se elabora un informe resaltando los aspectos positivos y negativos de la organización. Dicho informe formará parte de la propuesta del SI y, también, será tomado en cuenta a la hora del diseño.

e.Diseño del sistema. Una vez aprobado el proyecto, se comienza con la elaboración del diseño lógico del SI; la misma incluye: el diseño del flujo de la información dentro del sistema, los procesos que se realizarán dentro del sistema, el diccionario de datos, los reportes de salida, etc. En este paso es importante seleccionar la plataforma donde se apoyará el SI y el lenguaje de programación a utilizar.

f.Identificación de problemas y oportunidades. El segundo paso es relevar las situaciones que tiene la organización y de las cuales se puede sacar una ventaja competitiva (Por ejemplo: una empresa con un personal capacitado en manejo informático reduce el costo de capacitación de los usuarios), así como las situaciones desventajosas o limitaciones que hay que sortear o que tomar en cuenta (Por ejemplo: el edificio de una empresa que cuenta con un espacio muy reducido y no permitirá instalar más de dos computadoras).

g.Implementación. Este paso consta de todas las actividades requeridas para la instalación de los equipos informáticos, redes y la instalación de la aplicación (programa) generada en la etapa de Codificación.

h.Mantenimiento. Proceso de retroalimentación, a través del cual se puede solicitar la corrección, el mejoramiento o la adaptación del SI ya creado a otro entorno de trabajo o plataforma. Este paso incluye el soporte técnico acordado anteriormente.

i.Propuesta. Contando ya con toda la información necesaria acerca de la organización, es posible elaborar una propuesta formal dirigida hacia la organización donde se detalle: el presupuesto, la relación costo-beneficio y la presentación del proyecto de desarrollo del SI.

2.3.3. Tipos de sistemas.

Los Sistemas de Información que logran la automatización de procesos operativos dentro de una organización, son llamados frecuentemente Sistemas Transaccionales, ya que su función primordial consiste en procesar transacciones tales como pagos, cobros, pólizas, entradas, salidas, etc. Por otra parte, los Sistemas de Información que apoyan el proceso de toma de decisiones son los Sistemas de Soporte a la Toma de Decisiones, Sistemas para la Toma de Decisión de Grupo, Sistemas Expertos de Soporte a la Toma de Decisiones y Sistema de Información para Ejecutivos. El tercer tipo de sistema, de acuerdo con su uso u objetivos que cumplen, es el de los Sistemas Estratégicos, los cuales se desarrollan en las organizaciones con el fin de lograr ventajas competitivas, a través del uso de la tecnología de información.

2.3.3.1. Sistemas Transaccionales

Sus principales características son:

A través de éstos suelen lograrse ahorros significativos de mano de obra, debido a que automatizan tareas operativas de la organización.
Con frecuencia son el primer tipo de Sistemas de Información que se implanta en las organizaciones. Se empieza apoyando las tareas a nivel operativo de la organización.
Son intensivos en entrada y salida de información; sus cálculos y procesos suelen ser simples y poco sofisticados.
Tienen la propiedad de ser recolectores de información, es decir, a través de estos sistemas se cargan las grandes bases de información para su explotación posterior.
Son fáciles de justificar ante la dirección general, ya que sus beneficios son visibles y palpables.

2.3.3.2. Sistemas de Apoyo de las Decisiones.

Las principales características de estos son:Suelen introducirse después de haber implantado los Sistemas Transaccionales más relevantes de la empresa, ya que estos últimos constituyen su plataforma de información.

Las principales características de estos son:

Suelen introducirse después de haber implantado los Sistemas Transaccionales más relevantes de la empresa, ya que estos últimos constituyen su plataforma de información
La información que generan sirve de apoyo a los mandos intermedios y a la alta administración en el proceso de toma de decisiones.
Suelen ser intensivos en cálculos y escasos en entradas y salidas de información. Así, por ejemplo, un modelo de planeación financiera requiere poca información de entrada, genera poca información como resultado, pero puede realizar muchos cálculos durante su proceso.
No suelen ahorrar mano de obra. Debido a ello, la justificación económica para el desarrollo de estos sistemas es difícil, ya que no se conocen los ingresos del proyecto de inversión.
Suelen ser Sistemas de Información interactivos y amigables, con altos estándares de diseño gráfico y visual, ya que están dirigidos al usuario final.
Apoyan la toma de decisiones que, por su misma naturaleza son repetitivos y de decisiones no estructuradas que no suelen repetirse. Por ejemplo, un Sistema de Compra de Materiales que indique cuándo debe hacerse un pedido al proveedor o un Sistema de Simulación de Negocios que apoye la decisión de introducir un nuevo producto al mercado.
Estos sistemas pueden ser desarrollados directamente por el usuario final sin la participación operativa de los analistas y programadores del área de informática.
Este tipo de sistemas puede incluir la programación de la producción, compra de materiales, flujo de fondos, proyecciones financieras, modelos de simulación de negocios, modelos de inventarios, entre otros.

2.3.3.3. Sistemas Estratégicos.

Sus principales características son:

Su función primordial no es apoyar la automatización de procesos operativos ni proporcionar información para apoyar la toma de decisiones.
Suelen desarrollarse in house, es decir, dentro de la organización, por lo tanto no pueden adaptarse fácilmente a paquetes disponibles en el mercado.
Típicamente su forma de desarrollo es a base de incrementos y a través de su evolución dentro de la organización. Se inicia con un proceso o función en particular y a partir de ahí se van agregando nuevas funciones o procesos.
Su función es lograr ventajas que los competidores no posean, tales como ventajas en costos y servicios diferenciados con clientes y proveedores. En este contexto, los Sistema Estratégicos son creadores de barreras de entrada al negocio. Por ejemplo, el uso de cajeros automáticos en los bancos en un Sistema Estratégico, ya que brinda ventaja sobre un banco que no posee tal servicio. Si un banco nuevo decide abrir sus puertas al público, tendrá que dar este servicio para tener un nivel similar al de sus competidores.
Apoyan el proceso de innovación de productos y proceso dentro de la empresa debido a que buscan ventajas respecto a los competidores y una forma de hacerlo en innovando o creando productos y procesos.

En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos:

Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware.

Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.

En cuanto a su naturaleza, pueden ser cerrados o abiertos:

Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son hérnicos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningún recurso externo y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y programado y que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como las máquinas.
Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización.

Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados, cumplen con el segundo principio de la termodinámica que dice que “una cierta cantidad llamada entropía, tiende a aumentar al máximo”.
Existe una tendencia general de los eventos en la naturaleza física en dirección a un estado de máximo desorden. Los sistemas abiertos evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado de creciente orden y organización (entropía negativa). Los sistemas abiertos restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización. El concepto de sistema abierto se puede aplicar a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, del grupo, de la organización y de la sociedad.

3. PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Según Chiavenato, (1994) en su Libro Administración de Recursos humanos, 2da edición, P.476. Señala que, “Es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), lógicamente asociados, para que a partir de su interacción se genere la información necesaria para la toma de decisiones”. Como la Administración de Recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función staff, el organismo de Administración de Recursos humanos debe abastecer a todos los organismos de información importante acerca del personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada.

Dicho esto, se tienen entonces que el punto de partida para elaborar un sistema de información de Recursos humanos es la base de datos. El objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal. Un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso de toma de decisiones. El sistema de información recibe entrada (inputs) que son procesadas y transformadas en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, índices, listados, medidas estadísticas de posición o de tendencias, etc.

Del mismo modo; el autor Chiavenato (2000) manifiesta que el sistema de información está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. En la organización, las necesidades de información son amplias y variadas, y requieren el trabajo de contadores, auditores, investigadores de mercado, analistas y gran cantidad de analistas staff. El sistema de información ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en especial en y tareas de planeación y control.

El empleo efectivo de una información veraz, oportuna y exacta permitirá a estas organizaciones una toma de decisiones más acertada y por consiguiente contribuye al éxito de la organización, tomando en consideración que los Sistemas de Información Gerencial, son elementos determinantes para el logro de la eficiencia en las organizaciones modernas.

Permitiendo registrar, datos, incluir detalles, permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación más amplia y definida. La información reduce las condiciones de incertidumbre. Un sistema de información requiere alguna forma de procesamiento de datos, como medio de suministro y abastecimiento.

El sistema de información de Recursos Humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente (coyuntura económica, política, etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar la fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados tradicionalmente en contabilidad. Este concepto localiza cadenas de eventos que se inician fuera de la empresa, incluye una cadena principal de eventos de la organización y terminan en un punto externo a la empresa. Este concepto permite identificar precisamente un punto inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre sí por cadenas de eventos. Una vez que se han especificados los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información sólo para una parte de los flujo de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio hasta perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programados de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Después de especificadas estas reglas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias. Donde quiera que esto sea puesto en práctica con éxito, la administración será capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistema se basa en la planeación e implantación de un sistema de información.

3.1. Que permite la implementación de un sistema de información de recursos humanos:

Un sistema de información de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:

Base de datos de Recursos humanos
Reclutamiento y Selección de Personal
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Evaluación del Desempeño
Administración de Salarios
Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.
Estadística de Personal
Higiene y Seguridad

Según Chiavenato, (1994) en su libro “Administración de Recursos Humanos”, 2da edición, P.482, indica que:

El sistema de información de Recursos Humanos debe planearse e implementarse para alcanzar determinados objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los organismos de líneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.

Finalmente se puede decir que el sistema de información permite recopilar y almacenar información relacionada con las personas de la organización, para transformarla y luego distribuirla a los usuarios de la empresa. Un sistema de información (para la gestión y el control) es un sistema de información que proporciona informes orientados a la gestión basado en el procesado de transacciones y operaciones de la organización; es por eso que es necesario analizar los sistemas de información que utilizan las organizaciones hoy en día, el empleo efectivo de una información veraz, oportuna y exacta para una toma de decisiones más acertada

3.2. Importancia de los sistemas de información del área de recursos humanos

Waterfield & Ramsing (1998) Señala que la importancia radica en:

La información es la base del funcionamiento de toda la organización.
Mientras mejor sea la información en una organización, ésta podrá administrar mejor sus recursos.
La información es ventaja competitiva.
Permite tomar decisiones efectivas respecto al devenir de la organización.
El sistema de información revoluciona el trabajo del personal de campo.
Permite a los supervisores un mejor control del trabajo bajo su responsabilidad.
El S.I.R.H permite el establecimiento de los indicadores de gestión.

4. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE CONTROL.

El control forma parte de los cuatro principios básicos de la administración (planificación, organización, dirección y control), y a pesar de que los cuatro son fundamentales para el desempeño organizacional, es éste último quien lleva el peso de atender que las otras tres alcancen la meta propuesta.

Dejando en claro que es el control quien ejerce una función supervisoria, entendemos porque resulta tan imprescindible, ya que nos permite estar atentos a que los pasos que se dieron y se van a dar se ejecuten como fueron planeados. Además es absolutamente necesario revisar nuestros planes, acciones y actitudes para determinar que tan bien estamos haciendo el trabajo, y de esta revisión se encarga el control.

El proceso de control es cíclico y repetititvo, y sirve para ajustar las operaciones a las normas establecidas previamente. Sigue una secuencia de cuatro etapas:

a. Establecimiento de estándares deseados

b. Monitoreo del desempeño

c. Comparacion del desempeño con los estándares deseados

d. Acción correctiva si es necesaria

El subsistema de control o auditoría de recursos humanos es el último subsistema a ejecutar en relación a los otros subsistemas (integración, organización, retención y desarrollo), más no por esto carece de importancia. Al contrario, el susbistema de control es quien procurará que todos los sistemas anteriores se ejecuten adecuadamente.

Fuente: Chiavenato (p.441)

El control de recursos humanos es la función administrativa de evaluar la efectividad en la implantación y ejecución de cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de los objetivos de ésta área. Éste se ejecuta básicamente a través del proceso de auditoría de recursos humanos.

La importancia de un adecuado control de recursos humanos radica en que:

Establece medidas para corregir sus distintos programas, de tal forma que se alcancen planes de personal exitosamente.
Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones en el plan, y de esta forma tomar las acciones para que no se vuelvan a presentar en el futuro.
Proporciona informaciónacerca de la situación de la ejecución de los planes, sirviendo como fundamento al reiniciarse el proceso de planeación.
Reduce costos y ahorra tiempo, ya que ayuda a evitar errores.
Incide en una mayor productividad del recurso humano de la organización, tanto en cantidad como en calidad.
Se aplica a todo: a las cosas, a las personas, y a los actos.
El Control de Recursos Humanos es una función que abarca a todos los miembros de la organización, sin importar a que área pertenezcan, y los controles y técnicas varían de acuerdo con el tamaño y las necesidades de cada empresa.

5. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS.

5.1. Definición.

Chiavenato (2009) define la auditoría de Recursos Humanos como “El análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. Según Werther (2008) La auditoría “evalúa las actividades de administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas”.

El principal fin de la auditoría de Recursos Humanos según Chiavenato (2009) es mostrar cómo están funcionando los procesos, de tal manera que se determinen, las prácticas y condiciones perjudiciales para la empresa, o aquellas que no justifican su costo o practicas y condiciones que deben mejorar. Mientras que para Werther (2008), el objetivo de una auditoría de los recursos humanos es contar con una “radiografía actual” de cada una de las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

5.2. Beneficios de la Auditoría a la Administración de Recursos Humanos

Por otro lado, la auditoría es un sistema de revisión y control, que mide la eficiencia y la eficacia de los procesos relacionados con el personal y por tanto, tiene los siguientes beneficios:

· Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos humanos a la organización.

· Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

· Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.

· Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

· Permite el mejor aprovechamiento de los recursos humanos, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.

· Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Por otro lado, el sistema de administración de recursos humanos requiere de estándares que permitan una evaluación continua y un control sistemático. Por tanto, se tiene como estándar al criterio o modelo que se establece, con el fin de servir como punto de comparación de los resultados o los objetivos alcanzados.

En relación a las auditorías de la función de capital humano, resulta que requieren una inversión considerable en términos de tiempo. Como consecuencia, las organizaciones de pequeñas dimensiones suelen limitar sus evaluaciones y auditorías a determinadas áreas. Mientras, que las grandes organizaciones por lo general contratan los servicios de un agencia o consultora para llevar a cabo auditorías financieras. Estos equipos resultan especialmente útiles cuando el departamento opera en una corporación descentralizada.

5.3 Aspectos de la Auditoría de la Administración de los Recursos Humanos

Gracias a la aplicación de estas auditorías, la corporación mantiene la uniformidad en sus prácticas, incluso en el caso de empresas establecidas en diferentes países, puesto, que el equipo de la función de capital humano, exhorta a las distintas filiales o sucursales a adherirse estrictamente a los lineamientos de la casa matriz o empresa principal.

Es por esto, que el equipo de auditores o el personal de Recursos Humanos determinado para ello, debe tener en cuenta todos los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:

· Identificar quién es el responsable de llevar a cabo cada actividad.

· Determinar los objetivos que requieren lograr con cada actividad.

· Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

· Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.

· Formular un seguimiento para el plan de acción.

Entre las distintas áreas que se abarcan en la realización de auditoría de la Administración de Recursos Humanos se encuentran citadas las siguientes:

Análisis de cargos (Descripciones y especificaciones de cargos)
Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)
Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño, entrevistas de evaluación)
Sistema de información sobre la administración de personal
Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)
Para mayor información, en la siguiente figura se presenta más ampliada los ítems a revisar en una auditoría de la Administración de Recursos Humanos.

Fuente: Werther (p.495)

5.4. Técnica de Investigación para la auditoría de ARH.

Por medio de ciertos parámetros establecidos (también llamado benchmarking), el departamento de recursos humanos puede establecer su grado de avance o retroceso en determinados áreas, en otras palabras, su involución o evolución. Los parámetros que se determinan mediante la comparación frecuente, el uso de estadísticas y registros, y la detección de tendencias a futuro, son el equivalente de un mapa que marca la ruta, para el departamento de Administración de Recursos Humanos:

Todo el proceso de auditoría se basa en un benchmarking efectivo y objetivo.

Las siguientes son las técnicas más empleadas con mayor frecuencia:

Enfoque comparativo. El comité o equipo que está llevando a cabo la auditoría compara a la compañía (o a un departamento o división de ella) con otra compañía, o con otra división, para identificar áreas o campos de desempeño insuficiente. Generalmente, este enfoque se emplea para comparar los resultados de actividades o programas específicos. Es de gran utilidad en la detección de áreas que necesitan mejorar.
Consultoría externa. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización, o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales se puede evaluar lo que se lleva a cabo en la empresa. Las indicaciones del consultor o los datos de la agencia especializada pueden ayudar a establecer un diagnóstico de la situación actual de la organización.
Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades. Mediante estos estándares se pueden detectar las variaciones desde que se inician, antes de que se conviertan en problemas graves.
Enfoque retrospectivo de logros. Al obtener muestras de los elementos que se contienen en el sistema de información sobre recursos humanos se procura identificar si existen desviaciones respecto a niveles de rendimiento, disposiciones legales, o políticas de la empresa. Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo con respecto a las leyes y a disposiciones internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que se aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente, y se concentran en ellas los esfuerzos.

5.5. Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano.

Existen diversos instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se desempeña la función de administración del capital humano en una organización. Cada uno permite adquirir información sobre determinados aspectos. Si se emplean adecuadamente, proporcionan una visión clara de cómo se llevan a cabo las actividades de personal en la organización. Entre los principales se incluyen los siguientes:

· Entrevistas

· Sondeos de opinión

· Análisis históricos

· Información externa

· Investigación en el área de recursos humanos

· Auditorías internacionales

5.5.1 Entrevistas

Las entrevistas directas con el personal en todos niveles de la organización, constituyen una poderosa herramienta para obtener información sobre las actividades de recursos humanos e identificar áreas que necesitan mejorar. Las críticas y comentarios que se generan durante estas entrevistas, pueden ayudar a enterarse de las percepciones reales que existen respecto a determinado tema, y de esa manera ayudar a que la gerencia tome las acciones necesarias.

5.5.2. Sondeos de opinión

Como las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de Recursos Humanos emplean los sondeos de opinión para obtener información. Especialmente cuando las respuestas se mantienen anónimas, los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas, que cuando las preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital humano.

5.5.3. Análisis histórico

Con frecuencia, el análisis de los registros de la compañía (que se mantienen tanto por razones legales como para verificar que se han cumplido las políticas vigentes) permite establecer información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de la empresa.

5.5.4. Información externa

La información es la principal herramienta del equipo de auditoría del capital humano. Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada, que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones adecuadas. Ciertos datos se pueden encontrar con facilidad, mientras, que otros requieren investigaciones más profundas. Entre las fuentes más confiables, para obtener información especializada se encuentran: las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades, que en ciertos departamentos pueden haber establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios en profundidad sobre determinados aspectos de la función del capital humano.

5.5.5. Investigación en el área de recursos de capital humano

Esta es una herramienta poco usada, a disposición del departamento de recursos humanos, o del equipo de auditoría: la conducción de experimentos de campo, que comparan un grupo experimental con otro de control, en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos sobre aspectos como el ausencia, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad, entre otros aspectos.

Esta herramienta presenta ciertas desventajas, dado que muchos gerentes se niegan a experimentar con sus trabajadores, por los problemas de moral y por la posible actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimento. A su vez, los participantes en el experimento pueden sentirse “conejillos de Indias”, manipulados en contra de sus intereses.

5.5.6. Auditorías internacionales

Las auditorías de recursos humanos de organizaciones multinacionales son más costosas y complejas, pero también de mayor importancia relativa. La existencia de leyes que en ocasiones están directamente contrapuestas, y las diferencias de lengua, cultura y prácticas laborales son otros tantos tropiezos para la labor. La tendencia del equipo de auditoría será la de utilizar las propias experiencias de su país de origen para evaluar el equipo humano del otro país o países.

5.6. Informe de Auditoría

Según Wether (2009), “El informe de auditoría es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa”.

Este informe incluye juicios positivos por las actividades y procesos bien logrados, así como las recomendaciones para activar medidas correctivas que mejoren las áreas con deficiencias. Cabe destacar, que un informe objetivo, incluye aspectos positivos y negativos de los hallazgos u observaciones encontradas.

Generalmente, estos informes contienen diferentes secciones que son destinadas a: gerentes principales, jefes de secciones que manejan talentos humanos y administración de Recursos humanos.

CONCLUSIÓN

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen según lo previsto. Este proceso es cíclico, repetitivo y sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos.

El control es un proceso compuesto de cuatro etapas: Establecimiento de los estándares deseados, seguimiento o monitoreo del desempeño, comparación del desempeño con el estándar establecido y la acción correctiva. Por otra parte, el proceso de control para que sea eficaz, debe atender ciertos criterios; como es el hecho de dirigirse a las actividades que requieren ser controladas, debe efectuarse en el momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en tiempo real, de igual manera el control está obligado a mantener una relación favorable costo/beneficios, bajo un carácter de precisión, ya que, a través de este se generan indicadores de progreso y éstos son la base de las acciones correctivas, siendo importante que las personas acepten el control y comprendan los objetivos del proceso.

Finalmente, las organizaciones al utilizar diversos medios de control aseguran que las personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados, entre estos se tienen la Jerarquía de autoridad, reglas y procedimientos, establecimientos de los objetivos, sistema de información verticales, relaciones laterales y organizaciones matriciales.

El uso de base de datos en Recursos Humanos resulta de gran provecho ya que por medio de este se puede manejar la información integrada de los trabajadores de una organización, manteniendo estándares de documentación, procedimientos de actualización y reglas de acceso propias de cada empresa; todo esto en aras de mantener la integridad de los datos. Así pues, en la administración de recursos humanos la base de datos se considera una herramienta muy importante debido a que permite agilizar procesos, a través del acceso rápido y registros específicos. Permitiendo con todo esto que los componentes de la organización dispongan de la información en su totalidad, pudiendo así realizar el trabajo con diligencia y efectividad.

Por otra parte, el uso de sistemas de información como herramienta tecnológica en recursos humanos, brinda a las organizaciones un apoyo a nivel funcional, en lo que respecta a actividades, contables, financieras, de mercadeo, de producción; entre otras.

En la actualidad toda organización exitosa se ha concientizado de la importancia del manejo de las tecnologías de información (TI) como elemento que ofrece ventajas competitivas en el mercado propio donde se desarrolla. Es importante tener en cuenta que un sistema de información necesita justificar su implementación desde el punto de vista - costo / beneficio -, partiendo de la concepción del valor que se le otorgue a la información dentro de una organización. Aunque la información se encuentra a nuestro alrededor, debemos saber que ésta no es gratis, y su uso es estrictamente estratégico para posicionar de forma ventajosa la empresa dentro de un negocio.

Los sistemas de información para la gerencia de recursos humanos, son de gran relevancia ya que permiten la recopilación de datos informativos para el buen desempeño de esta unidad, permitiendo tener información oportuna referente al personal que integra la organización empresarial. Los sistemas de información sirven de herramienta informativa a los gerentes, al momento de tomar decisiones, ya que por medio de este podrán conocer la información detallada de cada persona y dependencia, esto orientado al logro de los objetivos.

Hoy en día, los sistemas de información se han convertido en un instrumento indispensable en cuanto a la ejecución de tareas en el área de recursos humanos, debido a que la tecnología avanza de una manera avasallante, y es de suma importancia que los nuevos gerentes y el personal que hará uso de estos datos conozca de que manera deben ser utilizados.

En cuanto al proceso de auditoría de la administración de recursos humanos, se concluye que la misma, constituye la revisión sistemática de las actividades y/o procesos que se producen en esta, con el objeto de determinar cuáles actividades se están realizando bien, cuáles no, aquellas que pueden ser mejoradas y las que son exitosas.

Cabe destacar, que el hecho de llevarse a cabo dicha acción, supone inversión de tiempo y costos, que van en beneficio de la organización, además de determinar juicios y comentarios en pro de la evolución del principal recurso, el humano y de los procesos internos.

Aun cuando existen distintas áreas en la administración de recursos humanos, la organización elige cuales son los objetivos que desea auditar, y escoge el enfoque y el medio que más le convenga, el cual, viene dado por la dimensión de la misma, la naturaleza de los posibles problemas y de los objetivos intrínsecos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Libros

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Colombia Quinta edición, Editorial McGRAW-HILL INTERAMERICANA. S.A,

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Octava edición. Editorial McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V

Werther W., Keith, D. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. México. Sexta edición. Editorial McGraw-Hill/ INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Referencias de Fuentes Electrónicas:

Gerencie.com. Disponible: http://www.gerencie.com/los-principios-basicos-de-administracion (consulta: 2016, Febrero 16)

Monografías.com. Disponible: http://www.monografias.com/trabajos77/base-datos-sistema-informacion/base-datos-sistema-informacion.shtml#ixzz40FOhqKHg (consulta: 2016, Febrero 16)

GERENCIA RRHH