SUBSISTEMA DE DESARROLLO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

 DE LA FUERZA ARMADA

NÚCLEO FALCÓN

SUBSISTEMA DE DESARROLLO

               

REALIZADO POR: LCDA. GRESHIA GONZÁLEZ.

                                    LCDA. LEIDY MAZARELLI.

                                    LCDA. NATASSIA SIEDERS.

                                    LCDA. ELAINE VELÁSQUEZ.

                                                                                                                                                                                                                  

  12 DE  FEBRERO DE  2.016

INTRODUCCIÓN

            Los procesos en la Administración de los Recursos Humanos son de mucha importancia para seguir un plan y llevarlo a cabo, sabiendo esto el subsistema de desarrollo es el que sacara a la luz el potencial del capital humano dentro de las organizaciones, por esta razón es importante estudiarlo y conocerlos en su totalidad para conocer las fortalezas y debilidades del personal de una organización y combatir las amenazas y convertirlas en oportunidades de mejora.

           

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la organización hace en su personal.

           

En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarle valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.

           

Por otra parte, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno cuando siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura) cuyo esquema intencional (entrenar a todas las personas) mantiene una actitud proactiva (anticipándose a las necesidades) y una visión a largo plazo (mirando hacia el futuro), y se basa en el consenso (las personas se consultan y participan). Este modelo se aplica en una situación de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) e innovación y creatividad (para construir un futuro mejor), para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez hacia el enfoque moderno.

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan inversiones efectuadas en las personas.

La Administración de Recursos Humanos tiene cinco (5) subsistemas a saber:

Subsistema de provisión de Recursos Humanos

Subsistema de aplicación de Recursos Humanos

Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos

Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos

Subsistema de control de Recursos Humanos

Nos ocuparemos ahora del Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos que como ya dijimos más arriba está formado por:

·         El Entrenamiento

·         El Desarrollo de personal

·         El Desarrollo organizacional

En todo tipo de organizaciones las personas (los seres humanos) se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de desarrollo. 

Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el desarrollo de personal se basan en la denominada psicología industrial, en tanto que los estratos más amplios del desarrollo organizacional se basan en la psicología organizacional. O sea los dos primeros estratos tratan el aprendizaje individual en tanto que el estrato más amplio o sea el desarrollo organizacional aborda la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones.

APRENDIZAJE

La personalidad humana está constituida por dos factores importantes: el hereditario y el ambiental (aprendizaje).

El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida. El aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento de la persona, en respuesta a una experiencia anterior. El aprendizaje es un cambio o modificación permanente del comportamiento de un individuo que tomo como base su experiencia. El aprendizaje es un concepto relacionado con la práctica, el refuerzo, la retención y el olvido.

1. El aprendizaje obedece a la ley del efecto. Según la ley del efecto, la persona tiende a repetir el comportamiento que produce resultados o efectos positivos y a eliminar el comportamiento que no corresponde a las expectativas.

Una recompensa obtenida de inmediato produce un aprendizaje más rápido que una recompensa retardada o aplazada.

2. El aprendizaje obedece a la ley del estimulo. La recompensa estimula el aprendizaje. Si la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser más rápido y efectivo; por el contrario, si es pequeña, no atrae ni mantiene la atención de la persona.

3. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad. La intensidad de los ejercicios y de las prácticas determina el aprendizaje.

4. El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia. La frecuencia de las prácticas y los ejercicios tiende a servir de refuerzo al aprendizaje.

5. El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad. Si la práctica y el ejercicio no son constantes, el aprendizaje da paso al olvido.

6. El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento. Aprender algo nuevo significa olvidar por supuesto algo viejo que existía en nuestra memoria.

7. El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente. El proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más sencillos, inmediatos y concretos y encaminarse, de manera paulatina, hacia los más complejos, mediatos y abstractos.

El aprendizaje sería mejor y surtiría mas efecto si se consideraran estas condiciones: producir efecto, estimular con recompensa inmediata, intensificar las practicas y volverlas frecuentes y constantes para asegurar la continuidad de lo aprendido, descongelar viejos paradigmas y estándares de comportamiento, así como tener en cuenta la complejidad creciente de lo que debe aprenderse. Si se pretende cambiar algún comportamiento individual u organizacional, estos aspectos son fundamentales.

Evaluación de los procesos de desarrollo de las personas

Los procesos de desarrollo de las personas pueden evaluarse conforme a continuación ilustrado:

El desarrollo de personas puede ser:

Casual Planeado

Aleatorio Intencional

Reactivo Proactivo

Visión a corto plazo Visión a largo plazo

Basado en la imposición Basado en el consenso

El desarrollo es casual porque las oportunidades de entrenamiento se presentan al azar, sin ninguna clase de planeación, aleatorio porque el entrenamiento se dirige solo a unas cuantas personas de la organización escogidas al azar; reactivo porque se utiliza sólo para resolver problemas y carencias que ya existen; de visión a corto plazo, porque busca solucionar los problemas actuales sin considerar perspectivas a largo plazo o en el futuro; basado en la imposición porque el entrenamiento se asigna e impone a las personas independientemente de sus deseos o aspiraciones.

El desarrollo es planeado porque utiliza la planeación estratégica de la organización para preparar a las personas con miras al futuro, intencional porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento que sustenta los cambios organizacionales; proactivo porque se

Orienta hacia delante, hacia el futuro y hacia el destino de la organización y de las personas que trabajan en ella; de visión a largo plazo porque se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta hacia cambios definitivos y globales; basado en el consenso, porque no se impone desde arriba, sino que se consultan las aspiraciones de las personal.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

La palabra entrenamiento tiene muchos significados y aplicaciones. Muchos autores se refieren a un área genérica denominada desarrollo a la cual dividen en educación y entrenamiento.

El Entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a las personas para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACIÓN

Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

La educación profesional, institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional. Comprende tres (3) etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas.

1. Formación Profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesión

2. Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional. Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.

3. Entrenamiento. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función dentro de una organización.

ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de las tareas y del ambiente y desarrollo de habilidades.

CICLO DE ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el aprendizaje. El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a sí mismos y a su empresa.

PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento se procede a la programación del mismo en forma sistematizada y fundamentada. Partiendo desde cual es la necesidad hasta llegar a quién va a impartir el entrenamiento.

El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de entrenamiento.

¿Qué debe enseñarse? ¿Quién debe aprender? ¿Cuándo debe enseñarse? ¿Dónde debe enseñarse? ¿Cómo debe enseñarse? ¿Quién debe enseñar?

Planeación del entrenamiento

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya aspectos tales como:

ü  Enfoque de una necesidad específica

ü  Objetivo de entrenamiento

ü  División del trabajo por desarrollar

ü  Determinación del contenido

ü  Elección de los métodos de entrenamiento

ü  Definición de los recursos necesarios

ü  Definición de la población objetivo

ü  Lugar donde se efectuará el entrenamiento

ü  Época o periodicidad para efectuar el entrenamiento

ü  Cálculo de la relación costo beneficio del programa de entrenamiento

ü  Control y evaluación de los resultados

Tecnología educativa de entrenamiento

Técnicas que va a utilizarse en el programa de entrenamiento con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de tiempo, esfuerzo y dinero.

Las técnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.

  

Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso

1. Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información.

2. Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia, acerca de sí mismo y de los demás y desarrollar habilidades interpersonales.

3. Técnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir información sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas mixtas sobresales las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo

1. Técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo: entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y la ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

Normalmente este entrenamiento incluye nociones que van desde la empresa, el producto o servicio que produce, el contrato de trabajo, las actividades y los beneficios sociales, normas y reglamentos internos, ejercicios de supervisión, relaciones del cargo con otros y descripción detallada del cargo.

2. Técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo: el entrenamiento podrá llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de él.

  

Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicación

1. Entrenamiento en el lugar de trabajo: constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas a los empleados.

2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en general son complementarios del entrenamiento prestado en el lugar donde se presta servicio.

Son sus características: aulas de exposición, películas, diapositivas y vdeos, estudio de casos, discusión en grupos, dramatización, simulación y juegos, instrucción programada.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Y FORMACIÓN.

La primera etapa del entrenamiento y formación es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas.

La necesidad de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que realmente es. Una necesidad de entrenamiento es un área de información o de habilidades que un individuo o grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benéfico para los empleados, para la organización y, sobre todo, para el cliente. En caso contrario, representara un desperdicio o una simple pérdida de tiempo.

El entrenamiento y formación de las personas en las organizaciones debe ser una actividad continua y constante. Incluso si el desempeño de las personas es excelente, se debe introducir o incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades. La base principal de los programas de mejoramiento continuo es la constante capacitación de las personas para lograr niveles de desempeño cada vez más elevados. El entrenamiento es el principal catalizador  de este cambio.

Las necesidades  de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento.

Existen varios métodos para determinar que habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento. Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc. Otro método para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un tercer método incluye la visión de futuro. La introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades o destrezas. 

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

1.      Análisis organizacional: el sistema organizacional.

Los objetivos de largo plazo de la organización son importantes para desarrollar una perspectiva de la filosofía del entrenamiento.

El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar los objetivos), sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa.

El análisis organizacional “determina la importancia que se dará al entrenamiento”. En este sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados del entrenamiento en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa al entrenamiento.

En el nivel organizacional se presenta una dificultad no solo para identificar las necesidades de entrenamiento, sino también para definir los objetivos de esta. A partir de la premisa de que el entrenamiento es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimiento, habilidades o competencias, el éxito del programa dependerá siempre de la forma en que se haya identificado que debe ser satisfecha. Como es un sistema abierto, el sistema de entrenamiento no está aislado del contexto organizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresariales que definen su dirección. Así, los objetivos del entrenamiento deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la organización. El entrenamiento interactúa profundamente con la cultura organizacional.

Adecuación y flexibilidad.

Por lo tanto, el entrenamiento está hecho a la medida, de acuerdo con las necesidades de la organización. Conforme la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, el entrenamiento tendrá que atender a las nuevas necesidades. De este modo, es necesario hacer detecciones periódicas de las necesidades de capacitación, así como determinarlas e investigarlas para que a partir de ellas se establezca los programas adecuados para satisfacerlas convenientemente.

2.      Análisis de los recursos humanos: el sistema de entrenamiento.

El análisis de los recursos humanos procura constatar si estos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuenten con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.

El análisis de los recursos humanos.

Pontual, (1970), recomienda que el análisis de los recursos humanos se sustente en el estudio de los aspectos siguientes:

ü  Número de empleados en la clasificación de los puestos.

ü  Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.

ü  Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.

ü  Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado.

ü  Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado.

ü  Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa.

ü  Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.

ü  Nivel de habilidad de conocimiento de cada empleado para otros trabajos.

ü  Potencial del reclutamiento interno.

ü  Potencial del reclutamiento externo.

ü  Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada.

ü  Tiempo de capacitación para los nuevos.

ü  Índice de ausentismo.

ü  Índice de rotación de personal.

ü  Deserción del puesto.

Pontual subraya que “estos aspectos, cuando se analizan continuamente, permiten evaluar las lagunas presentes y las previstas para dentro de ciertos plazos, en función de supuestos laborales, legales, económicos y de los planes de expansión de la propia empresa”.

3.      Análisis de las operaciones y áreas: el sistema de adquisición de habilidades.

Es el nivel de enfoque más restringido para realzar la detección de las necesidades de entrenamiento; es decir, el análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante. Mas allá de la organización y de las personas, el entrenamiento también debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser formas. El análisis de puestos y la especificación de puestos sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

Análisis de las operaciones.

El análisis de las operaciones consiste en determinar cuáles tipos de conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos. Por lo general, el análisis de las operaciones se basa en los datos siguientes respecto a una tarea o un conjunto de tareas.

a.       Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.

b.      Identificación de las tareas que constituyen el puesto.

c.       Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño.

d.      Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

El análisis de las operaciones o análisis ocupacional es un proceso que consiste en descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constatar las habilidades, los conocimientos y las características personales o las responsabilidades que se exigen del individuo para desempeñar sus funciones. En otras palabras, una necesidad de entrenamiento a nivel de puesto es una discrepancia entre los requisitos que exigen el puesto y las habilidades que el ocupante del mismo tiene actualmente.

El análisis de las operaciones permite preparar el entrenamiento para cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.

En cualquiera de los niveles que hemos analizado (nivel organizacional, nivel de los recursos humanos o nivel de las tareas y operaciones), las necesidades investigadas deben ser establecidas por orden de prioridad o de urgencia para su satisfacción y solución.

Medios para hacer una detección de las necesidades de entrenamiento y formación.

La detección de las necesidades de entrenamiento es una forma de diagnostico que requiere sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de los administradores de línea. La determinación de las necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff, es decir, el administrador de línea es el responsable de la percepción de los problemas que provoca la falta de entrenamiento. Es el responsable de las decisiones relativas al el entrenamiento y formación, utilice o no los servicios de asesoría que prestan los especialistas en formación. Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de formación y entrenamiento son:

      1.            Evaluación del desempeño: esta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

      2.            Observación: constatar donde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal elevado, entre otros.

      3.            Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas e control que contengan la evidencia de las necesidades de formación.

      4.            Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.

      5.            Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio del entrenamiento y formación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas áreas.

      6.            Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

      7.            Examen de empleados entre otros se encuentra los resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.

      8.            Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados un entrenamiento previo sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

      9.            Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivan su salida. Es posible que varias deficiencias de la organización, que se podrían corregir, salten a la vista.

  10.            Análisis de puestos y especificación de puestos: proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.

  11.            Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestre las posibles deficiencias que podrían merecer entrenamiento.

Indicadores de necesidades en entrenamiento.

Además de los métodos antes mencionados, existen algunos indicadores de necesidad de entrenamiento, los cuales sirven para señalar  hechos que provocaran futuros requerimientos de entrenamiento (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori).

Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como:

      1.            Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

      2.            Reducción del número de empleados

      3.            Cambio de métodos y procesos de trabajo

      4.            Sustituciones o movimiento de personal

      5.            Premios, licencias y vacaciones de personal

      6.            Cambios en los programas de trabajo o de producción

      7.            Modernización de os equipos y nuevas tecnologías

      8.            Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aún, como:

      1.            Problemas de producción:

·         Baja calidad de producción

·         Baja productividad

·         Averías frecuentes en equipos e instalaciones

·         Comunicaciones deficientes

·         Elevado número de accidentes de trabajo

·         Exceso de errores y de desperdicios

·         Poca versatilidad de los empleados

·         Mal aprovechamiento del espacio disponible

      2.            Problemas de personal:

·         Relaciones deficientes entre el personal

·         Número excesivo de quejas

·         Mala atención al cliente

·         Comunicación deficiente

·         Poco interés en el trabajo

·         Falta de cooperación

·         Errores en la ejecución de ordenes.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO.

Una vez efectuado el diagnostico del entrenamiento, se sigue con la terapéutica, es decir la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de entrenamiento, se pasa a preparar su programa.

El programa de entrenamiento se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser identificados durante la detección:

1.      ¿Cuál es la necesidad?

2.      ¿Dónde fue determinada en primer lugar?

3.      ¿Ocurre en otra área o división?

4.      ¿Cuál es su causa?

5.      ¿Es parte de una necesidad mayor?

6.      ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?

7.      ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?

8.      ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?

9.      ¿La necesidad es permanente o temporal?

1.  ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?

1.  ¿Cuánto tiempo hay disponible para el entrenamiento?

1.  ¿Cuál es el costo probable del entrenamiento?

1.  ¿Quién realizara el entrenamiento?

La detección de las necesidades de entrenamiento debe proporcionar la información siguiente para poder trazar el programa:

·         ¿Qué se debe enseñar?

·         ¿Quién debe aprender?

·         ¿Cuándo se debe enseñar?

·         ¿Dónde se debe enseñar?

·         ¿Cómo se debe enseñar?

·         ¿Quién lo debe enseñar?

El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización. Comprar paquetes de entrenamiento, es decir, programas ya listos y vendidos como productos enlatados y cerrados no siempre soluciona las necesidades de la organización. Es preciso evaluar las necesidades de la organización y de las personas, y establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeño esperado. Además la organización debe estar dispuesta a dar espacio y ofrecer oportunidades de aplicación de las nuevas competencias y conocimientos adquiridos en el entrenamiento. Para evitar desperdicios y garantizar el retorno deseado de la inversión, es imprescindible ser pragmático en la programación del entrenamiento. La manera de conciliar la inversión con el retorno es implementar el denominado entrenamiento orientado hacia los resultados, por mas difícil que sea definirlos y verificarlos. Es indispensable establecer resultados para el entrenamiento y compararlos posteriormente.

EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO

Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnóstico de necesidades y la programación propiamente dicha.

La ejecución del entrenamiento presupone un binomio: por un lado el instructor, por el otro el aprendiz.

La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

1. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

2. Calidad del material de entrenamiento presentado

3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones.

4. Calidad y preparación de los instructores

5. Calidad de los aprendices

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en los siguientes niveles:

1. En el nivel organizacional: produciendo resultados tales como mejoramiento de la imagen de la empresa, mejoramiento en las relaciones empresa-empleado, aumento de eficiencia.

2. En el nivel de los R.R.H.H.: debe proporcionar resultados tales como reducción de la rotación de personal, disminución del ausentismo, aumento de la eficiencia, cambio de actitudes y de comportamientos, etc.

3. En el nivel de las tareas y de las operaciones: en este nivel puede proporcionar resultados tales como: aumento de productividad; mejoramiento de la calidad; reducción de accidentes; mejoramiento de la atención al cliente.

4.- En el nivel de los cargos: ajustes de las personas a los requisitos del cargo, reducción del índice de accidentabilidad.

5.-  En el nivel de entrenamiento: cumplimiento de los objetivos del entrenamiento, retorno sobre la inversión del entrenamiento

Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados por el temor a que la competencia los reclute, o sea, prefieren reclutar en el mercado empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven el entrenamiento como una forma de reducir costos y aumentar la productividad.

La mayoría prefiere considerarlo: como una función social y no económica,  como un gasto y no como una inversión que puede producir valiosos retornos

DIFERENCIA ENTRE APRENDIZAJE, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.

Aprendizaje	Entrenamiento	Desarrollo
Involucra al individuo.	Involucra al individuo y a la organización.	Se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas
Es un proceso mediante el cual las personas adquieren conocimientos de su ambiente y sus relaciones durante el transcurso de su vida.	Prepara a las personas para un determinado puesto para así desarrollar la fuerza de trabajo en las organizaciones	Es planificado y ejecutado por la organización
Se basa en experiencias pasadas.	Es un acto intencional de proporcionar los medios que permitan el aprendizaje	El desarrollo en conjunto con el entrenamiento constituyen un proceso de aprendizaje
Afecta la forma de pensar, sentir y actuar, creencias, valores y objetivos personales.	Un esfuerzo continuo para lograr el desarrollo personal a través de asesoría para orientar a la persona en su carrera	Permite el crecimiento profesional
Aprendizaje	Entrenamiento	Desarrollo
El aprendizaje ocurrirá mejor de forma más efectiva si se consideran las condiciones: producción y efecto, estimulan con premios inmediatos, intensificar las prácticas.	Se orienta al presente, se enfoca hacia el  cargo actual y así mejorar  las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato	Desarrolla capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus propios potenciales internos con fines de desarrollo
Es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente en todos los individuos	Inversión de la empresa para reducir o eliminar las diferencias entre su desempeño presente y los objetivos y logros propuestos. NO ES UN GASTO SINO UNA INVERSIÓN	Permite adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones asociadas a sus actuales roles o futuros roles
Es una responsabilidad únicamente de la persona	Es una responsabilidad administrativa porque es la organización que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor	Se relaciona más con la educación y la orientación hacia el futuro
Aprendizaje	Entrenamiento	Desarrollo
El aprendizaje mejora gradualmente a medida que ocurre la práctica constante y el ejercicio reiterativo	Está implicada en las tareas administrativas de todos los niveles	Es intencional y con propósito
Es un proceso complejo sujeto a la influencia de infinidad de condiciones	Trata de orientar las experiencias de aprendizaje en sentido positivo y benéfico para ambos	Proporciona al individuo oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional
	Ayuda a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la   práctica y la conducta requeridos por la organización

Como se puede observar en el cuadro anterior se expresan características específicas con respecto al aprendizaje, entrenamiento o capacitación y desarrollo, los cuales nos permiten diferenciarlas de la siguiente manera: El aprendizaje involucra al individuo, cumple con una naturaleza intrínseca del ser humano ya que se obtiene desde que estamos en el vientre materno, el cual  lo vamos afianzando a través de nuestras experiencias significativas bien sean positivas o negativas pero que de igual manera se mantienen con el individuo, aunado a ello todas aquellas que se adquieren por el medio que nos rodea y la relación con él en el transcurso de nuestros días, este aprendizaje puede ser institucionalizado o no. Por otro lado tenemos el entrenamiento o capacitación que se desarrolla de manera sistemática y organizada para que las personas adquieran conocimientos, desarrollen habilidades y competencias en función de objetivos definidos: podemos decir que el entrenamiento involucra al individuo y a la organización ya que la organización es la que capacita a su personal el cual ya posee cierto aprendizaje para posteriormente desarrollarlo dentro de la organización. En cuanto al desarrollo se relaciona más con la educación y la orientación hacia el futuro, está más centrado en el desarrollo integral de la persona la cual esta concadenada con el aprendizaje y la capacitación para llevarlo al logro y éxito de los objetivos propuestos tanto del individuo como de la empresa.

 CONCLUSIÓN

Todas las organizaciones bien sean sistemas abiertos o cerrados tienen la necesidad de desarrollarse de acuerdo al tiempo y contexto en donde se encuentren ubicadas. En el siglo XXI las empresas apuestan cada día más al desarrollo de sus organizaciones a través de su capital humano el cual viene a constituir la fuerza mayor, ya que las personas son los únicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por sí mismas. El subsistema de desarrollo cumple una vital tarea como la de proveer a la organización herramientas específicas para preparar, corregir y desarrollar a su personal para el alcance de los objetivos y metas trazadas por la organización a través de la detección de necesidades de entrenamiento y formación, ejecución y evaluación de los resultados.

   

Así mismo se importante que el subsistema de desarrollo este concadenado con los planes y proyectos a corto, mediano y largo plazo de la organización  para así de esta manera proveer a la empresa el capital humano que realmente se necesita, ya que no se lograría ningún objetivo y seria perdida de capital si se proyectaran entrenamiento y desarrollo sin saber en realidad cual es la necesidad de la organización.

 Un ejemplo notorio sobre la capacitación y desarrollo son las empresas mexicanas en donde el estado (educar) y las empresas (entrenar, preparar) aportan un gran porcentaje para que todos los conocimientos aprendidos sean incorporados en la vida cotidiana y en cada puesto de trabajo. Han visto la capacitación como una inversión mas no como un gasto. Hoy por hoy estas empresas cuentan con un capital humano  altamente capacitado y desarrollado permitiendo así posicionarse entre los países con empresas exitosas.

Ante lo expuesto nos preguntamos ¿Cómo nos posicionamos las empresas venezolanas con respecto a la capitación y desarrollo del personal? Es sabido que en la actualidad pocas empresas venezolanas invierten en su capital humano, muchas prefieren realizar inversión en tecnología, que según sus ideologías les permitirán ganar más dinero, ya que invertir en la capacitación sería un gasto innecesario, de allí podemos entender porque nuestro nivel de competitividad en relación con  países latinoamericanos llega a niveles bajos. Pero también es sabido que muchas personas buscan desarrollarse  cada día  por interés propio  para hacer carrera dentro de una empresa y mejorar sus condiciones de vida 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

      CHIAVENATO, I. (2007). Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. México; Editorial Mc Graw Hill.

CHIAVENATO, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México; Editorial Mc Graw Hill.

THIELEN, L. (1992). Introducción a la Teoría Administrativa. Venezuela; Editorial Tatum.

GALICIA, F. (1973). Administración de Recursos Humanos. México; Editorial Trillas.